1. 1. 比较法（相对评价）
   1. 排序法
      1. 直接排序法
         1. 以绩效的高低来直接排序
      2. 交替排序法
         1. 适用于一些无法用量化指标表达的工作质量和效率。
   2. 配对比较法：两两比较
      1. 常用于对职位的评价。
   3. 人物比较法
      1. 与某一个特定的“标准人物”进行比较。
   4. 优点：设计和应用简单，成本低；能够有效避免宽大化、中心化、严格化倾向。 缺点：评价过程的主观性和随意性使评价结果容易引发争议；评价结果很难具有说服性；容易产生晕轮效应。
   5. 优点：能有效避免宽大化、中心化、严格化倾向；设计和使用容易，成本低；更能提高成员工作积极性。 缺点：标准人物的挑选困难；无法与组织战略目标相联系；不利于提供反馈和指导；容易发生晕轮效应与武断评价。
2. 2. 量表法（绝对评价）
   1. 图尺度量法
   2. 等级择一法
   3. 行为锚定法
      1. 是图尺度量表法与关键事件法的结合 缺点：耗时长；设计较麻烦；适用工作类型有限。 优点；评价指标之间独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好反馈功能；适用为分配奖金提供依据。
   4. 混合标准量表法
      1. 所有评价指标的各级标度混在一起随机排列。 优点：避免受到等级规定的影响而不能客观地根据各评价指标的描述进行评价；特殊的评分方式可以判断评价者是否认真评价；在一定程度上能够避免评价者受惯性思维的影响。
   5. 综合尺度量表法
      1. 是将结果导向与行为导向量表法相结合。 优点；能够有效引导个人行为；能够对结果进行直接控制。 局限：设计复杂，成本高。
   6. 行为对照表法
      1. 评价者根据相关部门提供的描述行为的量表，将其实际工作行为与表中描述进行对照，找出准确描述评价对象行为的陈述。 优点：评价方法简单，执行成本小；不容易产生晕轮效应与评价者误差；有利于进行行为引导；可为发放奖金提供可靠依据。 缺点：无法涵盖工作中的所有行为；设计难度大，成本高；评价者无法对最终结果作出预测，降低评价者的评价意愿；无法个人工作绩效今后的改进提供明确的指导。
   7. 行为观察量表法
      1. 评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价其工作绩效。图尺度量与行为导向量表法的结合。 优点：能够将组织战略与它所期望的行为结合起来；能够向评价对象提供有效的信息反馈，指导其如何得到较高绩效评分；管理人员可以有效利用量表信息中的信息有效监控评价对象的行为；使用起来简便；成员参与性强； 缺陷：只适用于比较稳定不太复杂的工作；不同评价者对划分等级理解有差异，导致评价稳定性下降。
   8. 非定义式的评价尺度 优点：使用方便、开发容易、成本较低。缺点：对成员无法起到直接指导作用；信度和效度较差。
   9. 以行为为导向的评价尺度。
3. 3. 描述法
   1. 态度记录法
      1. 评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其工作中表现出的工作态度记录下来。针对性的将好坏都记录下来，也可以给评价对象一些综合性的评语与指导意见。
   2. 工作业绩记录法
      1. 要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作业绩。还可以用该表记录其在遵守某些规章制度的表现。
   3. 指导记录法
      1. 要求上级将其下属的日常指导记录下来。多用于发展性评价。
   4. 关键事件法
      1. 要求评价者通过平时观察，及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为。 优点：能够将组织战略和它所期望的行为结合起来；能够向评价对象提供指导和信息反馈，提供改进依据；设计成本低，大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效；参与性强，容易被接受；有利于制定改善不良绩效的规划。 若单纯运用关键事件法，会产生：对于复杂的工作，要记录评价期间所有关键事件是不现实的；无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依据；耗时长，应用成本高；容易导致上下级关系紧张；非结构化的评价报告容易产生评价误差。
4. 将评价指标的四个要素（指标的名称、定义、标志和标度）设计成表格用于评价的一种方法。
5. 适用于对任何人的单独评价。 优点：在设计与使用上较容易；实用性强；缺点：没有统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、公正的比较；与评价者文字写作水平关系较大，不适用于评价性评价，而适用于发展性评价。 核心作用是在绩效评价和绩效反馈环节提供充分的事实依据。不主张单独使用，往往作为绩效管理的手段之一与其他各类评价方法结合使用。