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选拔工具的选择
- 工具的种类:简历、笔试、人格测试(霍兰德六型人格测试)、情景模拟(无领导小组面试)、面试(直觉、交谈、特质为基础、行为为基础)
- 现状:目前选拔工具的使用项为简历及面试,对于笔试、人格测试、情景模拟的使用缺失。
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思考和建议
- 1.建议在初面前加入认知测试、专业知识测试(某些专业技术岗位)、综合测试(逻辑推理,空间等)
- 2.面试形式在校园招聘上可先采用无领导小组面试,后进行专业面试
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需求分析
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与用人部门沟通确定候选人的画像时,如何确保能够有足够的简历可供筛选?
- 明确需求标准(必备的素质及条件)
- 撰写JD时,站在求职者角度,吸引更多求职者投递
- 简历筛选放宽喇叭口
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如何找到用人部门满意的候选人?
- 与用人部门沟通,做一个全面完整的需求采访
- 多关注那些用人部门知道,但HR不知道的隐藏信息和要求
- 日常做好简历收集和整理工作
- 在简历存量充足的情况下,采用搭配策略,提高简历的采用率
- 选择合适的渠道和筛选条件,重点关注行业内人才
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如何实现预测岗位需求,及时满足,做好人才规划?
- 整理公司员工留存、离职、晋升的数据信息,分析数据隐含信息
- 定期与各个用人部门做部门业务情况、员工情况调研
- 关注公司发展动态和行业未来发展方向,预测可能需要的人才信息,提前做好储备
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发布招聘信息
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招聘渠道的选择和维护
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如何选择合适的招聘渠道?如何去维护渠道?
- 根据需求画像,有经验要求的:BOSS、猎聘、领英、脉脉、专业论坛、企业储备人才库;无经验要求的:以上平台加上实习僧、高校就业信息网等
- 保持一定的频率更新维护渠道,多在一些问答交流贴下回复刷存在,多渠道同时进行
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岗位JD的撰写
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如何写出合适,吸引人的岗位JD?
- 站在求职者的角度去排版岗位JD
- 在维护平台时,可以充实公司信息,添加公司照片、视频之类
- 真实,简洁的企业介绍、岗位信息与要求、岗位职责,薪酬福利政策,工作团队,应聘者准备工作,联系方式信息
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面试
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如何客观、深入的进行面试?
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个人层面
- 保持客观,公正的看待每一位候选人
- 学习一些心理学知识
- 仔细的听
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操作层面
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标准化面试
- 结构化面试
- 行为面试法
- S(situation)
- T(task)
- A(action)
- R(result)
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新员工入职和留存
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怎么才能保证最终有足够的新员工入职?
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做好OFFER发放后的入职前维护工作
- 入职前定期与待报道人员沟通,了解想法和安排
- 当待报道人员透露出可能毁约的想法和打算时,要进行后备人员的招聘储备
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怎么提高招聘效果(留存率方面)
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入职后情况跟踪
- 加强新员工入职关怀,给新员工提供相关的引导
- 重视新员工入职培训
- 给员工合理的休假制度、较大的晋升空间、优厚的福利待遇
- 定期开展员工座谈会,收集员工关于公司各个方面的想法和改进意见
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6个月稳定期后
- 根据员工个人情况,给员工更多的挑战和机会
- 提供竞争力的薪酬和发展空间
- 关心员工生活,开放建议渠道,听取员工的建议