1. 岗位价值评估
    1. 可参考岗位pc
  2. 职业发展通道设计
    1. 明确岗位序列
      1. 汇总梳理岗位，进行岗位定位校准，划分岗位序列；
    2. 规划职业发展通道 （职族、职序、职等、职级）
      1. 划分职业发展双通道
        1. 专业通道
          1. 按照职等，职级划分，同一岗位职≤6级；
        2. 管理通道
          1. 按照管理条线划分职等，具体划分职级；
  3. 分析公司人才布局
    1. 依据设计的职业发展通道，分析现有人才布局，校准职业发展通道、职级划分。
  4. 任职资格标准开发
    1. 设计条件要求
      1. 基础条件
        1. 学历
        2. 培训课时
        3. 资质证书
        4. 安全管理
        5. 工作经验
        6. 绩效表现
        7. 项目经验
      2. 专业技能
        1. 依照不同序列、由业务部门确定5～7项专业能力
      3. 通用能力
        1. 基层员工
          1. 使用通用能力素质模型
        2. 二线及以上管理人员
          1. 可以套用领导力模型
    2. 标准开发
      1. 确定中位值
        1. 依照职业发展通道，每一个职等确定一个中位值（基准值）
    3. 确定计算逻辑
      1. 计算逻辑
        1. 基层员工
          1. 总分=专业技能70%+通用能力30%
        2. 二线管理及以上
          1. 总分=专业技能30%+通用能力70%
      2. 职级确定
        1. 85分以下
          1. 认证失败
        2. 85～95分
          1. 认证当前职等低职级
        3. 95～105分
          1. 认证当前职等基准职级
        4. 105～115分
          1. 认证当前职等高职级
        5. 115分以上
          1. 基本条件限制/当前职等不适用
  5. 任职资格标准校准
    1. 现场初评
    2. 标准调整
    3. 现场复评
    4. 标准校准
  6. 任职资格认证
    1. 建立专业评审委员会
    2. 进行认证流程
      1. 专业技能
        1. 考试/答辩/述职
      2. 通用能力
        1. 360评测/调查问卷
    3. 360反馈报告
      1. 1、胜任力总结
        1. 针对二十项胜任力，评审委员会根据被测者的行为对每一项进行评分的均值
      2. 2、详细结果
        1. 每一项具体的胜任力行为的评分
      3. 3、十项最好的、最差的行为的排序
      4. 4、开放性的问卷调查结果
        1. 反映优势或是可改进的地方以及相关人员的评价
  7. 任职资格结果应用
    1. 人才发展
      1. 牵引员工职业发展路径
      2. 规划idp
    2. 人员任免
  8. 基本条件设计要求： 1、按照序列划分，确定每一职等的基本条件，应当按照岗位的递升，基础条件的要求相应提高； 2、按照序列划分，确定该序列岗位所具备的核心技能，5～7项为佳，构成专业能力项，给出每一专业技能项的相关定义，评分采取1～4分制： 入门级（1分）需要辅导； 熟练级（2分）独立完成； 教练级（3分）可以教授； 专家级（4分）搭建体系、做出决策、辅导教练。 3、通用能力采用业内较为成熟的素质模型，挑选6～8项通用能力，评分采用1～5分制： 未体现（1分）几乎不符合行为描述； 一 般（2分）偶尔符合行为描述； 合 格（3分）基本符合行为描述； 良 好（4分）大致符合行为描述； 优 秀（5分）完全符合行为描述。 确定计算逻辑 1、基层员工：总分=专业技能（70%）+通用能力（30%）=专业技能总得分/该职等专业技能基准分*100*0.7+通用能力总得分/该职等通用能力基准分*100*0.3； 2、二线及以上管理人员：总分=专业技能（30%）+通用能力（70%）=专业技能总得分/该职等专业技能基准分*100*0.3+通用能力总得分/该职等通用能力基准分*100*0.7； 3、总分70～80分认证为当前职等的低职级，80～90分为基准制职级，90分以上为高职级。
  9. 1、“胜任力”：通过研究界定的一系列对绩效目标有利行为； 2、“胜任潜力”：人们产生胜任力的个人属性特征； 3、“胜任力必要条件”：由一定的工作情境中人们特定行为方式决定的需求； 4、“结果”：行为带来的实际或预期的结果，由员工个体、直线经理或者组织决定。
  10. 职族：企管类、通用类、技工类、技术类； 职序：人事管理序列、法务监察序列等； 职等：初、中、高、专家；一线、二线、三线、四线； 职级：1～12级；预备C、普通B、成熟A。
  11. 胜任力模型的构建
    1. 集中化面谈
      1. 1、搜集被访者的职业经历，以往从事的职业、每一个职业角色的时间分配以及在这些不同职位中的动机和主要目标；
      2. 2、搜集关于工作的组织背景（行业、规模、面对的挑战以及绩效目标）；
      3. 3、搜集寻求实现目标和有效完成工作任务行为的详细信息以及关键成功事件的特征描述。
    2. 关键要素访谈
      1. 要求被访者根据不同胜任力对他们工作角色的重要程度将通用胜任力模型的二十个维度分4类：
        1. 1、导致工作成功的必要和关键能力；
        2. 2、具有一般重要行动的、能够满足成功需要的胜任力；
        3. 3、与工作成功不太相关的胜任力；
        4. 4、与工作成功不相关的胜任力。
      2. 分类完成后要求被访者对导致工作成功的必要和关键能力进行排序
        1. 通过访谈，询问为什么这些维度重要，收集更多的证据。
        2. 必要时可以对某一项关键能力维度的更高层次进行编码、排序，进一步确认个人行为指标。
  12. 最合适的人应当具备以下3点
    1. 1、个人价值观是否与组织价值观相符
    2. 2、个人胜任力导致成功或获得绩效的影响因素有多大
    3. 3、个人是否具有岗位胜任潜力
  13. 市场环境
    1. 企业战略
      1. 胜任潜力
      2. 胜任力
  14. 结果